Come funziona il Periodo di prova

Nel diritto del lavoro, per periodo di prova (o patto di prova), si intende una condizione che si può apporre al contratto di lavoro. Tale condizione, in sostanza, fa sì che l’assunzione sia subordinata al superamento positivo del periodo di prova.

Il patto di prova viene disciplinato dal Contratto Nazionale di riferimento, cioè quello che si applica all’azienda. Non è assolutamente prorogabile, e deve risultare pattuito nella lettera di assunzione. Il periodo di prova può essere pattuito tanto nel contratto di lavoro a tempo determinato quanto in quello indeterminato.

Lo scopo del periodo di prova è intuitivo: si tratta di un periodo che il datore di lavoro si riserva per vedere se il lavoratore ha le capacità professionali necessarie per svolgere un determinato lavoro. Non solo, esso permette anche al dipendente di misurarsi con la professione per capire se gli è congeniale. Non a caso, nel corso di questo periodo è possibile recedere dal contratto di lavoro, sia per il lavoratore che per il datore di lavoro, senza preavviso.

periodo di provaSecondo la dottrina, la causa del patto di prova andrebbe individuata nell’interesse di entrambe le parti, lavoratore e datore di lavoro, ad attendere un periodo per valutare la ‘reciproca convenienza del contratto’, dando modo al datore di lavoro di comprendere quali siano le capacità del lavoratore ed al lavoratore di comprendere se il tipo di lavoro e l’entità della retribuzione e dell’ambiente si confacciano o meno alle sue necessità.

Dal punto di vista normativo, l’articolo 2096 del Codice Civile dice che il periodo di prova deve risultare da atto scritto. La mancanza di detta forma porta alla nullità del periodo di prova, e non solo, il rapporto di lavoro diventa definitivo. Questo deve essere chiaro in tutti i casi nei quali il periodo di prova venga pattuito ‘in nero’: ciò non è legale, non deve assolutamente avvenire.

Attenzione però, la sola esistenza di un patto di prova scritto di per sé non è sufficiente, se non vengono indicate anche le tipologie di mansioni che devono essere svolte. Anche in questo caso, altrimenti, la sanzione è quella della nullità del patto di prova e della trasformazione del patto in rapporto a temo indeterminato.

La disciplina del periodo di prova

La Corte Costituzionale, con la sentenza numero 189 del 1980, ha stabilito che il lavoratore, nel corso del periodo di prova, ha diritto ad avere lo stesso trattamento da parte del datore di lavoro che spetta ad un lavoratore assunto.

Il che significa, nella pratica, che il lavoratore deve svolgere solamente i compiti stabiliti anche dagli altri lavoratori della sua stessa qualifica, e che vengono applicate le stesse norme di legge previste per questi ultimi. È illegittimo stipulare due volte il patto di prova, come abbiamo accennato.

Per quanto concerne invece la durata del periodo di prova, come abbiamo accennato la sua durata massima dipende da quanto stabilito nel CCNL di riferimento dell’azienda.

Quando può essere stabilito un periodo di prova?

Il periodo di prova può essere stabilito laddove il lavoratore sia:

  • apprendista: in tal caso il periodo in prova non può essere superiore a due mesi, altrimenti l’assunzione diviene definitiva dopo i due mesi;
  • disabile: il periodo di prova può durare di più di quanto stabilito dal CCNL;
  • dirigente: il rapporto di lavoro, in un caso simile, viene di volta in volta regolato dal CCNL applicabile.

Anche i lavoratori in mobilità possono fruire di questo patto di prova. In tal caso durante il periodo l’indennità viene sospesa ma non si perde, se l’esito è negativo. Nel corso del periodo di prova, maturano le ferie per il dipendete, ma anche il TFR.

In caso di esito positivo di detto periodo, esso viene computato all’anzianità di servizio. Si faccia caso che si può accedere al periodo di prova anche nel caso in cui si avesse precedentemente un contratto di prova presso la medesima azienda, purché si svolgano delle mansioni diverse. Se invece le mansioni rimangono identiche a quelle del contratto precedente e l’esito della prova sia negativo, il lavoratore può chiedere che il patto di prova venga annullato, come stabilito dalla Cassazione.

Il recesso dal periodo di prova

L’articolo 2096 comma terzo del Codice Civile prevede anche che entrambe le parti possano liberamente recedere senza obbligo di preavviso dal rapporto di lavoro, finché dura il periodo di prova. Non è previsto neppure, in questo caso, il pagamento dell’indennità sostituiva.

Il datore di lavoro però può recedere solamente se il tempo trascorso è stato sufficiente a verificare l’idoneità e le competenze professionali del candidato, e sempre che l’eventuale inidoneità dello stesso non sia dovuto dall’avergli affidato delle mansioni superiori rispetto a quelle stabilite nel contratto.

La giurisprudenza ha indicato l’illegittimità dei licenziamenti dopo un lasso di tempo estremamente breve e quindi non sufficiente a comprendere le reali capacità del lavoratore (vedi Cassazione n. 1104 dell’89, Cassazione n. 4578 dell’86).

Il lavoratore ha diritto di essere messo nella posizione di poter dimostrare le proprie competenze rispetto alle mansioni stabilite dal contratto.

Un altro caso di illegittimità del recesso è quello per cui il datore di lavoro decida di recedere per motivi diversi da quelli inerenti alle competenze e capacità del lavoratore, per esempio per motivi che sono al di fuori del rapporto di lavoro. In questo caso il lavoratore può opporsi, come stabilito dalla sentenza della Cassazione, la numero 2228 del 1999.

In casi diversi da quelli di cui sopra, è permesso al lavoratore di fare ricorso e se la il recesso del datore di lavoro è considerato illegittimo, il lavoratore ha diritto a concludere il periodo di prova ed alla retribuzione dei giorni fino alla fine del periodo.

In caso in cui il datore di lavoro non rispetti la normativa, è possibile aprire una vertenza nei suoi confronti, per ottenere il risarcimento, oppure aprire una causa nei confronti dell’azienda di fronte al giudice del lavoro.

Bisogna tenere conto del fatto che il datore di lavoro non è tenuto a motivare il perché del recesso o del mancato superamento del periodo di prova. Grava quindi sul lavoratore la prova dell’insufficiente periodo di tempo della prova, ovvero del fatto che egli sia stato indirizzato a mansioni diverse da quelle del contratto o che il recesso sia dovuto ad altri motivi illeciti.

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