Indagini pre-assuntive e privacy del lavoratore

Prima di assumere un lavoratore, qualsiasi datore di lavoro vuole sempre assicurarsi che si tratti di una persona seria, competente.

Questo, a maggior ragione, in quei casi in cui l’attività lavorativa sia particolarmente delicata ed importante, e quindi si voglia star certi di star affidandola ad una persona che sia in grado di portare avanti la professione con serietà.

Alcune volte è semplicemente necessario conoscere se il candidato abbia dei precedenti di qualche tipo.

Sempre più datori di lavoro sono interessati quindi a conoscere il passato del candidato che hanno di fronte. Se poi si pensa che alcune stime sostengono che almeno il 20% dei candidati altera il proprio cv o modifichi le esperienze passate in sede di colloquio, si comprende bene questa esigenza.

La situazione diviene molto delicata quando per esempio il candidato sia chiamato a ricoprire dei ruoli molto importanti e delicati, come per esempio quello del manager, un ruolo di dirigenza, o per il quale vengono richieste competenze, capacità linguistiche, doti tecniche e titoli di studio particolari.

Fino a che punto può spingersi il legittimo desiderio del datore di lavoro di conoscere la vita del candidato? Fino a che punto il datore di lavoro può indagare per sapere se un titolo di studio, una competenza o esperienza dichiarata, una referenza, siano state davvero ottenute dal lavoratore?

Cerchiamo di capirlo.

Indagini pre-assuntive: cosa dice la legge

L’indagine pre-assuntiva è, come si desume facilmente, un’indagine posta in essere dal datore di lavoro prima di assumere un candidato, allo scopo di sapere se le competenze dichiarate siano davvero quelle da lui possedute.

indagini pre-assuntiveSi tratta quindi di un tentativo, da parte del datore di lavoro, di conoscere più profondamente il lavoratore prima di affidargli un incarico. La situazione necessita però di contemperare l’interesse del datore di lavoro con il diritto alla privacy del candidato. E qui si pongono alcuni problemi.

La disciplina legislativa che ci interessa è quella di cui all’art. 8 della legge n. 300/1970, o Statuto dei Lavoratori.

Secondo questo articolo, è espressamente ‘fatto divieto al datore di lavoro’ ai fini dell’assunzione, di effettuare indagini ‘anche a mezzo terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore’ ma anche su ogni fatto non rilevante ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore.

L’articolo 8 dello Statuto dei Lavoratori ha lo scopo di tutelare la privacy dei lavoratori rispetto all’ingerenza di un datore di lavoro, creando un cordone di sicurezza rispetto a quei dati (della sfera sentimentale, familiare, religiosa, politica e sindacale) che non devono interessare al datore di lavoro ai fini della valutazione della candidatura.

Questa norma è abbastanza chiara nel suo intento: vengono espressamente vietate tutte quelle indagini che siano volte a comprendere gli aspetti della vita privata del lavoratore ed in generale tutti quelli aspetti (opinione politica, religione ecc.) che non risultino fondamentali ai fini dell’assunzione.

La norma può essere letta anche ‘in positivo’: e cioè, diventano lecite quelle indagini che come scopo abbiano quello di assumere informazioni sulle mansioni da far svolgere al lavoratore.

La soglia fra le indagini pre-assuntive lecite e non lecite quindi è una sola: quella dell’attinenza dell’indagine rispetto alla mansione che si vuol far svolgere al lavoratore.

Questa norma è stata ribadita anche dal Consiglio d’Europa, che in una raccomandazione del 2015 ha sostenuto che la raccolta dei dati a carattere personale non potrà essere fatta senza informare la persona interessata.

Ai sensi dell’articolo 15 della stessa legge, è nullo ogni atto o patto che ha lo scopo di subordinare l’assunzione del lavoratore alla sua adesione (o non adesione) ad una determinata associazione sindacale, o al fatto che egli cessi di farne parte.

Indagini pre-assuntive: qualche esempio

Secondo la norma di legge che abbiamo analizzato, non sono state ritenute lecite tutte quelle indagini che vengono effettuate per mezzo di colloqui, o di questionari, o di test volti a definire l’attitudine del candidato, ogni qualvolta questi ultimi siano utilizzati per comprendere dettagli della vita sentimentale, familiare del candidato, o del suo comportamento, o delle sue caratteristiche psicologiche o morali e via dicendo.

In generale, come abbiamo detto, nessun test e nessuna valutazione che riguarda degli aspetti diversi da quelli inerenti alla mansione per la quale il soggetto si è candidato può essere ammessa.

prepatare curriculumI limiti della legge sulla Privacy, assieme ai limiti di cui alla legge 300/1970 o Statuto dei Lavoratori, formano quindi quel limite invalicabile oltre il quale nessun datore di lavoro può spingersi per conoscere dettagli della vita del candidato. Un concetto, questo, che è stato ribadito anche dal Garante per la Protezione dei Dati Personali.

Quali sono quindi le indagini pre-assuntive che possono essere poste in essere? Giusto per fare degli esempi, possiamo indicare: le indagini sulle referenze, contattando quindi precedenti datori di lavoro; la verifica sull’effettiva ragione della cessazione delle precedenti attività di lavoro; la verifica del curriculum scolastico, o dell’appartenenza ad un Albo professionale; la verifica delle retribuzioni precedenti, la presenza di azioni (per esempio fallimenti); informazioni commerciali.

Interessante notare che la scarsa giurisprudenza (e dottrina) in materia hanno determinato che non sia legittimo richiedere i carichi pendenti del candidato, vale a dire i procedimenti penali in corso; questo perché ciò violerebbe la presunzione di innocenza, che vige fino al passaggio in giudicato di una condanna penale.

Si ricorda inoltre che non è possibile per il datore di lavoro domandare al candidato se sia o meno sposato e se sia in stato di gravidanza

L’azienda o il datore di lavoro può anche decidere di assumere una società che si occupi di vagliare il contenuto del cv del candidato allo scopo di verificare solo le informazioni ai sensi di legge, purché il candidato venga informato che verranno eseguite delle verifiche sulle informazioni da lui fornite.

L’illegittimità prescinde, sempre secondo la giurisprudenza, dalla formale richiesta del datore di lavoro; già il fatto di acquisire un documento che violi l’articolo 8, indipendentemente dalla volontà del datore di lavoro, integra la violazione.

Secondo una sentenza del 1980, una delle poche in materia, di detta violazione risponde non solamente chi abbia richiesto la documentazione illegittima, ma anche l’amministratore ed i dirigenti della società se ne erano a conoscenza.

Post Comment