Maternità e licenziamento: cosa dice la legge

La maternità è una condizione particolarmente delicata, tutelata anche dalla legge con una serie di diritti e di tutele particolari riconosciuti alla lavoratrice madre.

Attenta alla condizione della donna come futura madre, e quindi al rapporto fra lavoro e famiglia, la legge tutela la lavoratrice in gravidanza ed anche nel corso dei primi anni di vita del bambino.

Si tratta di una conquista di civiltà che è stata ottenuta nel corso degli anni, ma che non è sempre molto semplice far valere nella realtà. Come d’altronde non è semplice coniugare l’interesse del datore di lavoro e quello della lavoratrice in stato di gravidanza.

La legge, abbiamo detto, prevede un novero di tutele in capo alla donna incinta: per esempio, il divieto di adibirla a lavori pericolosi e notturni, come anche l’obbligo di astensione dal lavoro sino a 3 mesi dopo la data presunta del parto, ricevendo comunque il congedo di maternità, pari all’80% della retribuzione.

Inoltre sono previste anche una serie di tutele per entrambi i genitori, nel corso dei primi anni di vita del bambino.

Uno degli argomenti più scottanti è quello della possibilità di licenziamento della lavoratrice madre. La legge ha ridotto all’osso la possibilità di licenziare una donna incinta, in un’ottica paternalista di tutela della donna e del bambino.

Tuttavia, in alcuni casi, licenziare una donna in stato di gravidanza è permesso. Cerchiamo di capire meglio la disciplina.

Il divieto di licenziamento della lavoratrice madre

maternità e licenziamentoLa legge è molto chiara su questo punto: la lavoratrice madre a tempo indeterminato non può essere licenziata dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di vita del bambino, cioè nel corso del cosiddetto ‘periodo protetto’.

La data di inizio della gestazione viene fissata a trecento giorni prima della data del parto, così come viene indicata nel certificato di gravidanza. Secondo l’Art. 54 del D.Lgs n. 151/2001, la donna lavoratrice eventualmente licenziata nel corso di tale periodo deve essere reintegrata, ed il licenziamento è nulla.

L’applicazione di questa legge è severa, tanto che il licenziamento nel periodo protetto è nullo anche nell’ipotesi per cui la donna si trovasse già in stato di gravidanza e il datore di lavoro non lo sapesse.

Alla stregua, non è possibile neppure licenziare il padre lavoratore che stia fruendo del congedo di paternità, sino al compimento di un anno di vita del bambino.

Quando è possibile il licenziamento della lavoratrice madre

Ma il divieto di licenziamento della donna in stato di gravidanza non conosce proprio eccezioni? Non è così. L’articolo 54 del D.Lgs. n. 151/2001 prevede esso stesso alcune eccezioni, in forza delle quali sia possibile licenziare una donna anche nel periodo protetto.

La donna lavoratrice in stato di gravidanza, infatti, può essere licenziata:

  • per cessazione dell’attività dell’azienda (dell’intera azienda nel suo complesso, per esempio per un grave fallimento, e non del solo ramo d’azienda dove è impiegata la lavoratrice, come ha specificato una giurisprudenza costante);
  • per scadenza del termine previsto nel contratto, ovviamente solo per i contratti a tempo determinato;
  • per esito negativo del periodo di prova (purché tale esito negativo venga motivato, per evitare abusi e per evitare che esso sia stato determinato dallo stato di gravidanza; il licenziamento semplice, ovvero senza alcuna motivazione, è valido solamente se il datore di lavoro non era a conoscenza dello stato di gravidanza);
  • per motivi disciplinari, in caso di colpa grave che costituisca giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro.

Che cosa significa quest’ultimo motivo?

Nell’ambito della disciplina del diritto del lavoro, ‘giusta causa’ è un motivo di licenziamento che consiste in una serie di inadempimenti gravissimi da parte del personale, tanto da giustificare un licenziamento in tronco.

Sulla base di ciò, una donna in gravidanza potrebbe essere licenziata per esempio per aver simulato una malattia o un infortunio, o per aver rubato beni aziendali, per aver simulato la timbratura del cartellino, per aver manomesso volontariamente beni aziendali, e via dicendo.

Non giustifica invece il licenziamento della lavoratrice madre il c.d. giustificato motivo soggettivo.

Per licenziamento per giustificato motivo soggettivo si intende quello perpetrato nei confronti del lavoratore che abbia avuto comportamenti disciplinari di un certo rilievo, ma non tali da giustificare il licenziamento senza preavviso (che è quello per giusta causa).

Esempi di giustificato motivo oggettivo sono, per esempio, lo scarso rendimento sul lavoro, il comportamento negligente ecc.

Licenziare la donna incinta per giustificato motivo soggettivo è illecito, e come tale il provvedimento è nullo e la donna deve essere reintegrata.

Una recentissima sentenza della sezione Lavoro della Corte di Cassazione, la n. 475/2017, ha infatti ribadito che il licenziamento della donna incinta può avvenire solamente nei casi previsti ‘per giusta causa’, quindi per colpa grave; in tutti gli altri casi, un licenziamento da parte del datore di lavoro in questa fase così delicata della vita della lavoratrice è da considerarsi un abuso, e come tale ‘nullo ed improduttivo’, per usare gli stessi termini della sentenza.

Cosa avviene in caso di licenziamento nullo

Quali sono le conseguenze pratiche di un licenziamento nullo da parte del datore di lavoro nei confronti della donna incinta?

Dal punto di vista giuridico, il licenziamento, abbiamo ripetuto, è ‘nullo’ cioè ai sensi di legge è come se non fosse mai avvenuto. Il datore di lavoro è tenuto a reintegrare la lavoratrice nello stesso posto di lavoro che occupava prima, e a pagare tutte le mensilità di stipendio arretrare.

Questo perché, ai sensi della legge, il rapporto di lavoro viene considerato come ‘mai interrotto’ e quindi il datore di lavoro è tenuto al versamento di tutte le mensilità, dal licenziamento fino alla riammissione in servizio.

Il rapporto di lavoro, non essendosi mai giuridicamente interrotto, è ancora valido e pendente e la lavoratrice ha quindi diritto alla retribuzione.

Da questa indennità devono essere dedotti eventuali stipendi guadagnati dalla lavoratrice per lo svolgimento di altre attività.

Non solo, ma nella già citata sentenza n. 475 del 2017 della Corte di Cassazione, sezione Lavoro, la Corte ha altresì condannato l’azienda al risarcimento di tutti i danni causati dall’inadempimento ‘in ragione del malato guadagno’.

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